Tirando viés inconsciente com perguntas de entrevista de emprego

Tirando viés inconsciente com perguntas de entrevista de emprego

publicado em 20/08/2021

Vieses inconscientes assombram todas as etapas do recrutamento e seleção.

Eliminá-lo começa por fazer as perguntas certas e conseguir ouvir ativamente e da melhor forma possível as respostas.

Dar a candidatos um simples teste onde frases são assinaladas tira do candidato a chance de dizer o que você realmente precisa ouvir: sua real personalidade.

Ao invés de retirar o viés do entrevistador, frases prontas reforçam vieses já existentes.

Por isso, fazer perguntas abertas sobre os reais critérios que você deseja avaliar ainda é a melhor forma de derrubar qualquer viés inconsciente

Neste artigo, você encontra questões que te ajudarão a tirar vieses inconscientes.

Viés Inconsciente: o que é?

Viés Inconsciente ou viés do entrevistador é tudo aquilo que faz um recrutador avaliar seus candidatos não por suas reais habilidades e potencial, mas por concepções alteradas criadas ou por si mesmo ou pelo processo de seleção.

Podem ser preconceitos internos, generalizações que deram certo no passado ou informações fracas ou recolhidas de forma superficial que acabam sendo interpretadas como fortes.

Abrange desde um aperto de mão suado e desconfortável, indo até suposições de grau de profissionalismo baseados em raça, sexo ou estilo de vida.

Até preconceitos com relação à idade e tempo de experiência.

Nos últimos anos, vieses causados pela automação mal feita de etapas de processos seletivos que, por definição, demandam do toque humano ficam mais evidentes tanto a recrutadores como a candidatos.

Perguntas de entrevista de emprego sem viés inconsciente:

• Em qual(is) desses aspectos você diria que você/seu candidato mais se destaca: seguir procedimentos, perseguir inovação e empreender, cultivar relacionamentos ou bater metas? Por quê?

• Entre ter uma boa ideia, planejar tudo, executar bem e rápido e aperfeiçoar tudo já feito, você/seu candidato se sai melhor em qual(is) dessas etapas ao desenvolver um novo trabalho?

• Você/seu candidato se sente mais motivado em ambientes de integração ou de competição?

• Você/seu candidato prefere mais flexibilidade para trabalhar ou mais controle e previsibilidade?

• Quais dessas palavras melhor definem você/seu candidato: facilitador, mentor, inovador, negociador, produtor, diretor, coordenador ou monitor?

• Por quê você acha que suas experiências passadas fazem de você/seu candidato a pessoa perfeita para a vaga?

Por quê fazer essas perguntas?

Numa entrevista de emprego, essas perguntas derrubam diversos vieses inconscientes de seu processo de recrutamento e seleção.

Vamos analisar cada questão e identificar quais vieses caem com elas:

Em qual(is) desses aspectos você diria que você/seu candidato mais se destaca: seguir procedimentos, perseguir inovação, bater metas ou empreender? Por quê?

Cada alternativa acima representa um dos macropilares do modelo CMF (Competing Values Framework), um dos modelos mais frequentes utilizados pela psicologia organizacional para traçar o fit cultural dos candidatos.

Quase todo mundo possui um pilar dominante (há pessoas que ficam “em cima do muro” entre dois pilares). Todas as empresas possuem um pilar dominante.

Mas, mais importante ainda, todas as empresas (e pessoas) atuam em pelo menos dois pilares complementares entre si.

Por isso, esta pergunta, feita em qualquer etapa do processo seletivo, tem um poder incrível de não só retirar vieses mas também de dar ao bom recrutador uma avaliação mais efetiva do que qualquer teste online presente no mercado sobre se um candidato possui ou não fit cultural com a empresa.

Quer aprender mais sobre o modelo CMF? Aqui você encontra um dos livros de cabeceira que exploram este conceito.

Mais importante do que o tão famoso fit cultural, esta pergunta (e as outras desse gênero que colocamos aqui) mostram o cultural add, ou seja, o que a pessoa pode adicionar e contribuir à cultura da empresa.

Entre ter uma boa ideia, planejar tudo, executar bem e rápido e aperfeiçoar tudo já feito, você/seu candidato se sai melhor em qual(is) dessas etapas ao desenvolver um novo trabalho?

Aqui, o foco é descobrir em quais etapas da criação de um produto ou do desenvolvimento de um novo projeto a pessoa mais brilhará.

Assim como no modelo CMF, cada pessoa tem uma etapa que domina mais, mas pode performar muito bem em mais de uma etapa.

Ambientes de integração ou competição? Flexibilidade e falta de rotina ou controle e previsibilidade?

Essas duas perguntas exploram os eixos horizontal e vertical do modelo CMF.

Como toda empresa atua em ao menos dois setores, um fit cultural ruim acontece somente quando o candidato responde ambas as questões de forma diferente de sua empresa.

Candidatos que respondem uma das questões com algo parecido com “Tanto faz” mostram flexibilidade para ambientes diversos, sendo ótimas opções.

Candidatos que respondem “Tanto faz” para ambas as questões merecem maior investigação. Pode ser que ainda não tenham opinião formada, por falta de experiência. Pode ser que estejam mentindo.

Quais dessas palavras melhor definem você/seu candidato: facilitador, mentor, inovador, negociador, produtor, diretor, coordenador ou monitor?

A partir do modelo CMF, seus idealizadores categorizaram oito tipos de líderes.

Estes oito tipos estão simbolizados pelas palavras acima.

Essa é uma pergunta incrivelmente eficiente para avaliar fit e add cultural em cargos que exijam liderança e iniciativa da profissional contratada.

É, literalmente, duas perguntas em uma!

O cultural add é uma tendência ainda mais em pauta hoje. O RH Lab mostra por quê neste artigo excelente!

Há até quem considere o cultural add o antídoto do fit cultural e de todas as suas falhas “old school” e que tanto notamos nos testes online do gênero.

Detalhe: o cultural add é quase impossível de se avaliar utilizando testes online. Afinal, cada pessoa é unicamente valiosa!

Por que você acha que suas experiências passadas fazem de você/seu candidato a pessoa perfeita para a vaga?

O objetivo dessa pergunta é acabar com todo o viés de currículo presente no processo.

Procurar somente por experiências idênticas às descritas na vaga é um viés de currículo que exclui profissionais muitas vezes mais competentes e que só não estiveram calçando os mesmos sapatos de seus futuros pares.

Mais importante, profissionais de diferentes backgrounds enriquecem todas as áreas de sua empresa.

Trazem novas experiências e abordagens para problemas presentes e futuros.

Procurar somente por pessoas com um mínimo de anos de experiência em determinada função é um viés de currículo que descarta o mais importante: a intensidade dessa experiência.

Passar oito, nove ou dez anos em uma experiência que pouco exige do profissional não o torna ideal.

Mais importante, um ou dois anos de experiência em regimes que demandam alta performance, como programas de trainee, desenvolvimento de futuras lideranças, ambientes de alta intensidade, com metas agressivas e que demandam posturas de assumir responsabilidades elevam exponencialmente esse tempo de experiência.

Procurar pessoas somente com determinada formação acadêmica é provavelmente o maior viés de currículo praticado atualmente.

Dar mais atenção para determinados cursos, mais tradicionais no mercado de trabalho (administração, engenharias e afins), é excluir uma gama de profissionais que, desde o momento em que pegaram seus diplomas, possuem potencial para trazer diferentes abordagens para solução de problemas e controvérsias.

Hoje, cursos como administração pública, gestão de políticas públicas, relações internacionais, relações públicas e até mais tradicionais, mas usualmente esquecidos como economia, direito, psicologia, publicidade e afins formam profissionais completos e multifuncionais.

Pessoalmente, os melhores profissionais de minha rede de contatos possuem este segundo tipo de perfil.

Dicas finais

Perguntas abertas como essas dão muito espaço para explorar e compreender tudo o que o candidato tem a oferecer.

Mais do que testes prontos, elas direcionam de forma direta o candidato de forma a destacar todos os pontos que você considera importante.

Use “os cinco porquês” para explorar ainda mais

Já ouviu falar neles? A técnica dos cinco porquês pode ser uma estratégia para explorar ainda mais as respostas dos candidatos.

Se nunca ouviu falar, leia um ótimo artigo do Lean institute aqui.

Basicamente, pergunte “Por quê?” a cada resposta que deseja explorar mais.

Isso te ajudará a chegar nas ambições, motivações e valores de quem está sendo entrevistado.

Mais do que isso, ela ajuda a chegar na causa raiz de problemas quando a pessoa entrevistada contar situações mais delicadas.

Comece a perguntar antes mesmo da entrevista

Você não precisa marcar uma entrevista presencial para saber todas essas respostas.

Você pode começar a perguntar o que quiser logo na etapa de triagem.

Mais do que isso, você pode fazer com que essas perguntas sejam uma etapa da triagem de currículos.

A plataforma da Headprize ajuda muito a fazer essa etapa. Você pode colocar perguntas como essas para quem indicou responder sobre seus indicados à vaga.

Explore outras perguntas abertas

Deixar a pessoa entrevistada dar o tom da resposta ao invés de depender de frases prontas em um teste é a forma mais direta, enfática, humana e simples de se tirar o viés do entrevistador.

Isso porquê é a própria pessoa entrevistada quem dá o viés nessa abordagem.

Que tipo de perguntas abertas você utiliza?

Pensou em mais alguma pergunta que pode ser usada para tirar o viés do entrevistador? Compartilha com a gente em nossas redes sociais!

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